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留啥人,咋留人

Writer:赵兴国Source:原创 Date:2015年5月10日 11:29

来自:公司  研发中心         

        企业难以留住真正的人才,这是令许多企业领导者头痛的问题。好不容易招进来一个合适的人,并且刚刚熟悉公司不久,却又提出辞职。不少企业领导者感到困惑,公司提供的待遇应该说在同行业中还是有竞争力的,各方面的人事制度也还算健全,但为什么员工却不能长期服务下去。

        人的需求有五种层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。物质需要是任何员工都必须首先满足的,但对于另一部分员工,他们的需要更在于自我实现的需要。他们希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想和抱负,这种高层次需要表现在胜任感、成就感等方面,当员工完成一个又一个挑战性工作时,他实现了自我价值,获得成熟感和满足感。这种成功后的喜悦远比其他任何报酬都重要,这样的企业激励手段是企业留人最重要的原因。因此,企业要能留人,必须先结其心,强化员工的事业感召力。企业要使员工能见其实现自我价值的希望,否则员工看不到希望,自然就会选择离开。

        1、事业留人-工作是快乐的

        比尔·盖茨曾经说过:“如果把我们最优秀的20 名员工拿走,我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”由此可见关键员工的重要作用,所以一家公司投资、培训、精力、费用都会首先投向关键员工,留住他们就等于留住公司的核心竞争力。而用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。

        根据赫斯博格的双因素理论,钱是最留不住人的,工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感,那种能自己作主的权力和内部沟通能参与意见的权利是真正能让员工产生满意感的因素,所以当企业想留人的时候,最关键的是用工作留人、用事业留人,让大家感觉到工作是快乐的。

         2、感情留人-得人心者得天下

        美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士发现,办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境更影响人们对工作的满意程度。调查显示,不是薪资,而是与同事共同工作的频率,职场的友谊,以及在工作中获得的情感支持,是预测员工工作满意度的有效指标。有些老板以为只要付钱,就可以任意对员工颐指气使,让很多员工凉心。

        3、企业文化留人-家的感觉真好

        营造一种具有事业感召力的企业文化,让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望,这样的企业文化才能留得住企业需要的真正人才。而如何让企业文化来留住人才,是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。

        好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化,应该包括四个方面:一视同仁的价值判别标准,因人而异的员工培养方式,公道合理的薪酬激励机制,宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”,效果是短期的,也是不理想的。因此,企业老板,要努力构建良好的企业文化,使员工能够实现自己的价值和理想,才有利于“留人”。

        4、制度留人-没有规矩不成方圆

        先进的用人制度既能促进人才成长,又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才,在市场经济条件下,必定会导致优秀人才纷纷离去。因此,优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。而且,这种制度要具有根本性、长期性和全局性。

        5、薪酬福利留人-有钱用在刀刃上

        薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上,要确定企业的人力资源战略,而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

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